5月，百度進行了自2019年以來的最大一次干部輪崗，把最重要的核心業務板塊以及最有潛力的業務板塊都進行了干部更換。
1、經驗共享
管理者把之前的成功經驗或失敗教訓帶到新的崗位，接觸新部門開辟新思路，進行業務創新，或者解決已有問題。
2、個人能力的提升
管理者到了新環境會自覺提升應變能力以適應新領域，努力研究新情況、解決新問題，拓寬知識領域，促使掌握企業各個部門的運作認知，從而獲得更多技能。
3、加強各部門協同
管理者輪崗能加強管理者與各部門間的熟悉度，從而了解部門工作流程，增強部門間的協同度，破解部門崗位交流難題。
4、防止故步自封、拉幫結派
通過崗位的調動，可以削弱管理者在某一領域內長期只手遮天，形成個人利益機制的管理弊端，幫助企業提升發展生命力，猶如湖中之水，周期性流動，讓組織充滿活力。
第一，是人選問題。
一般，輪崗對象都是公司準備向復合型管理人才方面培養。在選人方面，很難確定本人的意愿以及潛力是否匹配新的崗位，其中還有一部分業務骨干專業性強并不適合往復合型管理推進。
第二，位置問題。
從原來的崗位上抽走調去其他崗位，原崗位就必然要有人頂上，這就造成了，管理者很難回到原來的崗位，容易造成人才流失。
第三是薪酬問題。
一般來說，輪崗管理者參與輪崗，在新的崗位，薪酬一般不會低于原來的工資，但對公司的貢獻可能低于原有崗位。新崗位的橫向比較，就容易讓其他的同崗人員產生不平衡。
第四是歸崗問題。
輪崗并不代表之后的晉升。很多輪崗管理者都覺得，輪崗回來就一定是晉升，假如輪崗效果不理想，造成心態失衡，反倒流失一個業務骨干。
總之，輪崗之前必須做好全面的前期調研準備、具有充足的人才儲備以及成熟的內部體系支撐。
其一，擺正心態，走出“舒適區”。把輪崗看成是激發自身潛能、助力長遠發展的好機會，以積極主動、迎難而上的心態去對待，利用自驅力，不斷學習，無需得到指令，主動發現問題，設計解決方案，并將業務推向新的方向。
其二，放低身段。不管在原崗位干得多么出色，到了新崗位就要甘做小學生，虛心請教同事，如饑似渴地學習，盡快掌握新崗位的工作要求和標準，按時完成工作任務，注重結果、注重反饋、工作質量有保證，如果能力達不到，想辦法主動尋求幫助。
其三，不怕露怯。不是因為會了才去干，而是干了才能會，只有敢下水才能學會游泳。來到新崗位，即便是管理者也許會問出“白癡問題”、犯些低級錯誤，不要玻璃心，平常心對待，只有在實踐中經歷過這些痛，才能迎來華麗蛻變。
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