专注细节,真正把品质放在生产线上完成

  • 独立研发

    以一线音响品牌为标杆,某某组建起自己专业的研发团队,不断改善音质、提升外观。

  • 精选材质

    核心部件均精选进口原材料,喇叭的灵敏度比同行同类产品高出2-3dB,主机平驱完全满足完美音效。

  • 先进设备

    率先采用行业内最先进的生产设备,转变生产流程,大幅提高生产效率和产品品质。

  • 完整工艺

    在过去已有的生产基础上进一步细化,独家形成56道完整的工艺保证每一个环节都尽在掌控。

  • 严格检测

    成品入库前要经过高频、高压等12项测试和实验,保证延长使用寿命2-3年,出厂合格率达100%。

精于服务,将代理商利益落到实处

  • 代维修——为客户解决之前代理产品的遗留售后问题

    为让客户轻松代理某某音响,最大程度降低库存成本及售后损失; 某某首家推出-----"代维修"服务理念 即成功签约的客户,均享受某某所替代产品一年的售后和维修。
  • 1年包换——某某提供1年质量问题包换服务

    对于低音炮系列产品的电子部分,比如:喇叭、功放等(箱体和线材除外);如出现质量问题,某某提供返厂更换 我司会在收到不良品的1个工作日内派专人联系细节,7个工作日内即可完好返回客户。
  • 1.5年保修——为您提供超长的保修服务

    某某为全国代理商提供远超过同行的1.5年超长保修服务; 超过1年半以上的产品,维修免人工费,只收取相应成本费用; 让客户代理得放心、销售得安心,并且提供长年产品知识及营销免费培训服务。
  • 质量标准——某某为您提供最安心的保障

    某某郑重承诺:我们的产品,出厂合格率为100%,电子产品使用过程中不良率均控制在3%之内 电声产品控制在1%。三个月内可以对任意未拆产品可以进行调配; 虽然10年来从未出现过因品质不良而大面积召回,但我们坚决做到,一旦发生,即刻返厂,所有损失,厂家全担。
  • 专业培训——某某音响为您提供全国上门培训服务

    某某拥有11年的专业汽车音响喇叭生产和销售经验; 我们会针对年度达一定销售额度、或具有潜力的区域代理商;定期上门检视和指导,并提供产品性能、销售技能等方面的课程培训
  • 超值大礼包——长年提供试音盘和样品音响

    某某为提升代理商服务水平,促进区域销售; 为各个代理商准备了优美的试音盘,长年赠送 同时为成功签约的代理商免费提供汽车音响样品1套,做为样车试装产品。

代理某某汽车音响,乐享4大政策支持

代理流程:来电咨询 意向交流 了解产品 向代理商介绍产品及洽谈公司相关政策 达成合作

产品支持

自主研发和生产汽车音箱近百种,涵盖不同功能、车型和价位、充分满足客户多样化需求。拥有强大的生产能力,保证及时供应、不断货、不缺货。

品牌支持

集设计、生产和销售于一体,11年来全力打造“某某”汽车音响优质品牌。先后入驻阿里巴巴、慧聪商城,打造某某线上线下全方位宣传,为代理商开拓市场提供良好的品牌支持。

广告支持

为增加市场占有率、提升品牌知名度,某某将组织代理商参加地方汽车用品行业展会。对年销售额达到全国前5名的代理商,提供区域性某某汽车音响的网站,用作市场推广支持。

市场支持

为维护代理商的利益,某某坚决做到区域保护、独家代理,杜绝窜货,乱发货等不良现象,最大程度保证市场独立。

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文/明道创始人任向晖

团队中始终有后进者,怎样带动他们提升能力,而不是简单和被动的因材分工呢?

我觉得任何一位团队Leader都要很清楚本团队的最关建技能是什么,不要空谈综合素质,要定位到相对具体的能力范畴。然后要研究用什么样的学习资源和方法能够尽快带动后进成员提成。比如一个研发团队,后进成员的弱点大多集中在代码的规范性上。与此类似,BD部门的成员可能对产业的熟悉度是一个常见制约项,销售成员可能落后于结构化的产品演示能力。

当识别出具体的能力落差位置后,Leader需要设计和尝试各种方法来针对性提升,所谓的coaching for capability。大多数行业和企业都可能在短时间内帮助员工提升这些能力,是因为我们今天能够拥有的学习资源比过去要丰富和有效的多,但这依然依赖leader专注的发想和大胆的尝试。

我可以提示一些常见的能力提升途径:

1)如果能力因为规范性无法落实,那么可以集中精力来撰写流程要求和检查清单。比如像开放的销售岗位,有经验的销售人员当然可以依靠本能和直觉做到不错的绩效,但后进者始终会有,他们在处理各种具体情况时的机动能力可能不足,所以比如“客户常问的10个问题”、“客户拜访感谢邮件撰写模版”就非常有用。等他们的能力提上来以后,再推动大家的灵活创造力不迟。所谓的先会稳健地走,才会飞快地跑。

2)客户思维建立。无论什么岗位,只要多带他们去拜访客户,都能够从思维模式的角度对成员有巨大的提升。哪怕是代码不规范的程序员,在拜访客户的过程中都有可能触动他。因为他可能意识到客户的满意度和自己工作的方法密切相关。你会神奇地发现,当员工真正面对客户后,大多数都有观念和态度上的一些变化。这也是成本最低的能力提升途径,只不过大多数团队都只是说,而没有真正去做。

3)标杆研究。无论你的产品和服务有多好,总有比你做得更好的产品和服务,至少是他们中的局部优势。对世界范围内的同行进行反向工程是最快的学习过程。这个没有什么好回避的,整个人类的进步都建立在创新成果的交叉使用上。落后成员为什么提升慢,有一个原因是没有找到尺度,他不知道自己的工作距离合格和优秀到底有多少距离,如果我们只看内部,这个尺度感是很难建立起来的。如果一个人非常有经验,他可能在多家公司都做过这个事情,自然会建立这个尺度,然后再找到超越的方法,但对后进员工来说,我们必须帮助他们建立这个尺度感。当代码结构混乱的程序员看到10家相关产品的源代码时,他可能立即能够找到学习上升的通路。我们公司的初级产品设计人员都要求对先进产品进行描摹,比照好的产品一笔一笔画出来,帮助建立秩序感,感受到别人好到底是因为什么好,好在哪里,做到这么好有多么难?

4)邀请外部专家。这个很好理解了,有的时候我们有先进成员,但他们不一定是很好的导师,或者不一定是最好。所以,适当花一些成本邀请非竞争同行的专家来做专门的指导,对企业来说还是很划算的。

这些投入都不一定每项立即生效,在具体的方法执行上,必然要经历几轮的试错,但如果你着眼于帮助员工提升能力,必然应该有更加充分的耐心,因为,这是企业能力资产,能够下蛋的母鸡。

作者:philren

链接:https://www.jianshu.com/p/ae9d1f2a1292

来源:简书                                                  时间:2016.12.15